Cómo contratar un plan de igualdad

¿Cómo contratar un plan de igualdad?

Qué es un plan de igualdad.

Los planes de igualdad suponen adoptar un conjunto de medidas que resultan de realizar un diagnóstico de situación respecto a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres con la finalidad de eliminar la discriminación por razón de sexo.

¿Cuándo es obligatorio un plan de igualdad en la empresa?

De acuerdo con el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; todas las empresas con más de 50 personas en plantilla deben tener un plan de igualdad. Su incumplimiento representa una infracción grave que puede ser sancionada con multas desde 626 hasta 6.250 euros.

Cómo se implementa un plan de igualdad en una empresa

La implementación de dicha obligación se ha planteado de manera escalonada según el tamaño de las empresas. Así, aquellas que tengan de 101 a 150 trabajadoras y trabajadores han de contar con planes de igualdad a partir del 7 de marzo de 2021, mientras que aquellas que tengan de 50 a 100 trabajadoras y trabajadores han de contar con planes de igualdad a partir del​ 7 de marzo de 2022.

Este real decreto, que define los planes de igualdad como “un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, también añade tres nuevos apartados. Concretamente:

  • “Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas”.
  • “Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro”.
  • “Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso”.

Recientemente, todo ello se ha matizado con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Es decir, esta norma jurídica fija el procedimiento a seguir por las empresas para cumplir con su deber.

¿Cuál es el procedimiento a seguir para implementar un plan de igualdad en la empresa?

En concreto, el primer paso para implementar un plan de igualdad es la comunicación del compromiso por parte de la empresa para iniciar la elaboración del mismo. Acto seguido, en un plazo de tres meses, hay que constituir una comisión negociadoraen la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras”. 

Asimismo, el Real Decreto 901/2020 establece otra serie de pautas para el correcto funcionamiento de dicha comisión negociadora. Por ejemplo:

  • Que “deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral”.
  • Que “durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario”.
  • O que “las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo”.

Además, se establece que la comisión negociadora puede dotarse de un reglamento de funcionamiento interno si así se considera oportuno y que ha de asumir diferentes competencias, como las “acciones de información y sensibilización a la plantilla”, la “identificación de medidas prioritarias” o la “definición de indicadores de medición”.

El plan de igualdad empieza con el diagnóstico

A continuación, como tercer paso en la implementación de un plan de igualdad en una empresa, se realizará un diagnóstico, es decir, un estudio cuantitativo y cualitativo sobre la situación de mujeres y hombres en la entidad en cuestión con vistas a detectar desigualdades y, de este modo, plantear las medidas pertinentes para corregirlas. 

Según la legislación vigente en España, su contenido mínimo ha de comprender las siguientes materias:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Es importante subrayar el alcance de dicho diagnóstico, ya que no puede obviar ningún ámbito de la empresa. Así se indica expresamente en el segundo punto del artículo 7 del capítulo III del Real Decreto 901/2020 que nos ocupa:

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos”.

Empezamos a trabajar en el plan de igualdad

El plan de igualdad de una empresa se basará en los resultados de dicho diagnóstico. Conforme a la ley, su vigencia no podrá ser mayor a cuatro años y puede revisarse en cualquier momento “con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos”. De hecho, se establece que, por lo menos, hay que realizar una evaluación intermedia y otra final.

Por su parte, del mismo modo que el diagnóstico previo, la aplicación del plan de igualdad ha de incluir a la totalidad de las personas que trabajan en la empresa y, también, ha de presentar el contenido mínimo que sigue:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Inscribir y ejecutar el plan de igualdad

Una vez realizados, los planes de igualdad son “objeto de inscripción obligatoria en registro público”, de manera que se puede acceder a su contenido para consultas. Por último, obviamente, han de llevarse a cabo de acuerdo con lo establecido en la legislación y siguiendo las medidas que comprende el propio documento.

Recursos para que los planes de igualdad en la empresa sean una realidad

Para superar todo el proceso anteriormente descrito de principio a fin es recomendable contar con un acompañamiento profesional. Por ello, justamente este es uno de los principales servicios que ofrecen las consultoras de igualdad, como sería el caso de Equality Momentum, de manera que todos los pasos explicados se den con acierto y efectividad.

Asimismo, con vistas a impulsar la adopción e implantación de los planes de igualdad en las empresas, la administración pública pone en disposición pública tanto información general como guías y protocolos. Por ejemplo, el Ministerio de Igualdad y el Instituto de la Mujer ofrecen recursos interesantes como el “Manual para elaborar un plan de igualdad en la empresa”, que comprende aspectos básicos y modelos a seguir.

Además, existe una convocatoria para conseguir el llamado “Distintivo de la igualdad”, que se convoca anualmente desde 2010 y tiene vigencia durante tres años. Las empresas y entidades que obtienen esta distinción de excelencia en materia de igualdad configuran la Red DIE, en la que ya constan más de 150 integrantes. En definitiva, el objetivo es generar una comunidad de conocimiento activa y creciente en la que se comparten buenas prácticas y experiencias.

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